A aprovação da PEC 221/2019 pelo Senado, em 14 de outubro de 2026, tirou o fim da escala 6×1 do campo da discussão política e levou o assunto para a rotina das empresas e dos escritórios contábeis. Agora, a pergunta é prática: o que precisa ser ajustado, e quando?
Este texto traz o ponto de vista de um advogado trabalhista sobre os pontos de atenção de empresários e contadores diante da mudança: folha de pagamento, controle de jornada, convenções coletivas e riscos de passivo. O foco é técnico, mas em linguagem direta.
Prazos, custos e riscos para as empresas após a aprovação da PEC 221/2019
A proposta passou nos dois turnos de votação por 75 votos a 1, sem alterações em relação ao texto que a Câmara já havia aprovado em maio. Com isso, o processo legislativo está encerrado e não há sanção presidencial. Resta a promulgação em sessão solene do Congresso, ainda sem data oficial. A situação pode ser acompanhada na página oficial da PEC 221/2019 no Senado.
Até a publicação da emenda e o fim dos prazos de transição, seguem valendo as regras atuais, com limite de 44 horas semanais.
O calendário que vale para o planejamento
A contagem começa na publicação da emenda no Diário Oficial da União. Conforme o cronograma noticiado após a votação, a transição tem duas fases:
Caso a promulgação ocorra na próxima semana, como se comenta em Brasília, a primeira fase deve chegar no fim de 2026 e a segunda no fim de 2027. Trata-se de estimativa. Vale montar um cronograma interno com a data da publicação como âncora e atualizá-lo assim que ela sair.
Jornada e descanso: o que o texto prevê
Um dos dois dias de descanso deve ser, preferencialmente, o domingo, e os dois não precisam ser consecutivos. Isso dá margem para revezamentos em comércio, saúde e serviços que funcionam todos os dias. O limite diário continua sendo de oito horas.
Há exceções e regimes próprios:
Impacto na folha de pagamento
O salário não pode ser reduzido em razão da diminuição da jornada. A proteção alcança mensalistas e horistas, inclusive nos contratos em curso. Na prática, o custo da hora trabalhada sobe.
O efeito mais direto aparece no divisor. Com 44 horas semanais, o divisor usual é 220. Com 42 horas seria 210, e com 40 horas, 200. Um empregado que recebe R$ 2.200,00 por mês tem hora normal de R$ 10,00 com o divisor 220. Com o divisor 200, a hora passa a R$ 11,00, um aumento de 10%. Esse valor é a base das horas extras, do adicional noturno e de outras parcelas calculadas sobre o valor da hora.
Os divisores exatos devem ser confirmados na regulamentação e nas convenções aplicáveis, mas a simulação já ajuda o cliente a dimensionar o custo.
Também é preciso considerar os reflexos. As horas extras habituais repercutem em repouso semanal, férias, 13º salário e FGTS, e entram na base de cálculo dos encargos previdenciários. Quanto mais horas extras a empresa usar para cobrir a redução da jornada, maior será o custo total.
Controle de jornada, banco de horas e eSocial
A mudança pede revisão das escalas e do controle de ponto antes da primeira etapa. Vale conferir a parametrização do sistema de ponto, o cadastro da jornada contratual e o horário informado nos registros do eSocial, para que tudo reflita o novo limite.
O banco de horas continua possível quando observadas as regras do artigo 59 da CLT. A compensação por acordo individual escrito tem prazo máximo de seis meses, e por acordo ou convenção coletiva, de até um ano. Antes de recomendar o banco de horas como solução, é prudente medir se ele não vai apenas adiar o passivo.
Convenções coletivas e a escala 12×36
De acordo com o que foi divulgado, as cláusulas coletivas que conflitarem com a emenda deixam de valer quando a primeira fase começar. Por isso, é importante mapear os instrumentos coletivos que valem para cada cliente e verificar a data-base da categoria.
A 12×36 segue admitida mediante negociação coletiva, observada a média de horas. Na fase de transição, os instrumentos coletivos ainda poderão prever expediente diário superior a oito horas, contanto que o total semanal não seja ultrapassado.
Pequenas empresas e MEI
O texto reserva a uma lei complementar, que ainda não existe, as regras transitórias para MEIs, microempresas e empresas de pequeno porte. Clientes desses portes devem receber orientação para acompanhar a regulamentação e não tomar decisões definitivas antes dela.
Riscos de descumprimento e passivo trabalhista
Pelo que se conhece, a PEC não cria uma sanção nova. Mas o descumprimento, depois de vigente a regra, pode gerar consequências já conhecidas: horas extras com acréscimo de, no mínimo, 50%, repouso semanal não concedido nem compensado pago em dobro e autuações da fiscalização do trabalho. Há ainda o risco de reclamações trabalhistas, com cobrança de valores de até cinco anos retroativos.
Para o contador, o ponto de atenção é avaliar, com o cliente e seu advogado, os riscos envolvidos e a eventual necessidade de provisão, conforme as normas contábeis aplicáveis.
O debate sobre o efeito na economia
O impacto sobre emprego e custos ainda divide especialistas. Parte das projeções fala em fechamento de vagas e repasse aos preços, sobretudo em atividades que precisam de equipe o dia todo. Outras análises sustentam que o mercado absorve a mudança, principalmente quando ela é escalonada. Esse cenário recomenda prudência: simular custos, mas evitar projeções definitivas.
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