Geração Z redefine modelos de liderança nas empresas e impacta rotinas tradicionais

A influência da Geração Z sobre práticas de liderança tornou-se evidente em empresas de diversos setores ao longo de 2025. Composta por profissionais nascidos entre 1997 e 2012, essa geração ingressa no mercado de trabalho com expectativas distintas em relação à hierarquia, cultura organizacional e estilo de gestão. A combinação de fluência digital, valorização do propósito e aversão a modelos rígidos de autoridade vem alterando rotinas corporativas, políticas de recursos humanos e estratégias de desenvolvimento de lideranças.

As organizações buscam compreender esse movimento para reduzir índices de rotatividade, ampliar o engajamento e estruturar ambientes mais inclusivos e adaptáveis. O cenário atual exige que áreas de RH revisem práticas tradicionais e passem a incorporar novas abordagens alinhadas ao perfil da Geração Z.

Quem é a Geração Z e por que sua presença é estratégica para as empresas

A Geração Z representa a primeira totalmente nativa digital, formada por jovens que cresceram em contato com internet banda larga, redes sociais e smartphones. Esse ambiente moldou comportamentos, formas de interação e expectativas relacionadas ao trabalho. Segundo dados da CNN Brasil, o grupo reúne mais de 40 milhões de pessoas no país, cerca de 20% da população brasileira.

No mercado de trabalho, esses profissionais demonstram forte valorização da diversidade, flexibilidade e significado nas atividades desempenhadas. Sua entrada massiva no ambiente corporativo redefine padrões tradicionais e exige novos modelos de liderança.

Participação da Geração Z no mercado de trabalho

Dados da Confederação Nacional da Indústria (CNI) compilados pelo site Fenati indicam que a Geração Z representa aproximadamente 27% da força de trabalho ativa no Brasil. A tendência é que o percentual alcance 30% até 2030, com a entrada de novos jovens no mercado formal.

O grupo é marcado por maior mobilidade, protagonismo em setores como tecnologia e marketing, e preferência por organizações que ofereçam inovação e propósito. Segundo a Metrópoles, a presença dos jovens cresce também em áreas como educação digital e empreendedorismo.

A psicóloga organizacional Lara Avelino reforça essa mudança ao afirmar: “Falamos da geração Z, dos millennials, que realmente vêm falando muito sobre sentido, propósito, e buscar um lugar onde realmente se sintam alinhados à vida dessas pessoas. Então, hoje, na verdade, o salário não é o suficiente, o retorno financeiro não é o suficiente. Então, começamos a falar, por exemplo, da flexibilidade de horários.”

Como a Geração Z se diferencia das gerações anteriores

Os profissionais da Geração Z demonstram menor tolerância a modelos autoritários de gestão e rejeitam ambientes considerados tóxicos. Ao contrário dos Millennials, que buscavam adaptar-se às estruturas vigentes, os Zoomers chegam ao mercado com a intenção de transformá-lo.

Para esse grupo, líderes devem atuar como facilitadores e mentores, e não como figuras hierárquicas distantes. Eles valorizam gestores que praticam escuta ativa, transparência e coerência entre discurso e comportamento.

Dados e pesquisas sobre o impacto da Geração Z nas lideranças

Uma pesquisa exclusiva da Pontotel mostra que:

• 70% dos profissionais da Geração Z afirmam participar de decisões estratégicas,
• 62,5% deles são assistentes,
• 71,4% atuam como analistas,
• 20% já ocupam cargos de supervisão ou gestão.

Outras pesquisas reforçam a ambição e a influência desse grupo:

• 37% dos jovens entre 15 e 28 anos já exercem funções de liderança (Meio & Mensagem).
• 64% desejam assumir cargos de gestão (Instituto da Oportunidade Social – iOS).
• 51% afirmam ter interesse em liderar, desde que o propósito esteja alinhado (Grupo Gestão RH).

No comparativo entre gerações, segundo a Pontotel:

• 92,5% dos Millennials participam de decisões estratégicas;
• 70% da Geração Z;
• 64,3% da Geração X;
• 60% dos Baby Boomers.

Um estudo publicado em maio de 2025 pela InfoMoney revela ainda que apenas 10% das empresas possuem times de liderança multigeracionais. Estruturas tradicionais continuam dominadas por profissionais entre 30 e 50 anos (20% dos casos).

Autopercepção de influência e protagonismo

Segundo o estudo “Gen Z and Millennials Survey 2024”, da Deloitte, mais de 50% dos jovens acreditam influenciar decisões estratégicas e contribuir diretamente para transformações corporativas.

Esse comportamento reforça o papel crescente da Geração Z na construção de novas formas de liderar.

Como a Geração Z redefine a liderança nas empresas

Pesquisa da McKinsey & Company aponta que a liderança atual evoluiu para um modelo voltado à facilitação de conexões, incentivo à diversidade e inspiração de equipes. Essa mudança é intensificada pela atuação da Geração Z, que valoriza gestores acessíveis e abertos ao diálogo.

Estilos de liderança mais valorizados

De acordo com o relatório LinkedIn Learning 2023:

• Liderança colaborativa: baseada em participação e horizontalidade.
• Liderança inclusiva: voltada à diversidade e autenticidade.
• Liderança digital: uso de dados e tecnologia no processo de gestão.
• Liderança sustentável: alinhamento entre resultados e impacto socioambiental.

Pilares emergentes da nova liderança

Conforme a Harvard Business Review, os principais elementos que sustentam esse movimento incluem:

• Transparência na comunicação;
• Flexibilidade nas relações e rotinas de trabalho;
• Inovação contínua;
• Propósito como direcionador do desempenho.

Por que a Geração Z rejeita hierarquias rígidas

A formação digital da Geração Z contribui para sua visão crítica sobre estruturas verticais. Esses jovens acostumaram-se a ambientes que permitem expressão imediata, personalização e acesso irrestrito à informação.

Assim, esperam que o trabalho reflita os mesmos princípios de abertura, velocidade e colaboração.

Essa rejeição a modelos hierárquicos tradicionais explica sua preferência por ambientes horizontalizados, nos quais podem influenciar decisões e observar o impacto direto de suas ações.

Liderança colaborativa: o modelo preferido da Geração Z

O relatório “The Gen Z Effect”, da Deloitte, indica que essa geração considera estruturas horizontais mais favoráveis à inovação e ao engajamento. O líder ideal é visto como um mediador capaz de incentivar criatividade e participação coletiva.

Esse modelo aparece com mais força em empresas de tecnologia e startups, mas começa a se expandir para organizações de outros setores.

Resistência organizacional e conflitos intergeracionais

Gestores de gerações mais antigas frequentemente demonstram resistência às novas expectativas dos jovens profissionais. Algumas das principais dificuldades apontadas envolvem:

• Centralização de decisões;
• Baixa abertura para feedback ascendente;
• Desconfiança quanto à autonomia da Geração Z.

Essa diferença de percepção aumenta os índices de rotatividade, uma vez que a Geração Z costuma migrar rapidamente para ambientes mais alinhados ao seu estilo de trabalho.

Estratégias de RH para engajar e desenvolver lideranças da Geração Z

Segundo o relatório “2023 Workplace Learning Report”, do LinkedIn Learning, organizações interessadas em reter essa geração devem investir em:

• Mentoria reversa, conectando jovens e líderes experientes;
• Flexibilidade organizacional, com modelos híbridos e horários adaptáveis;
• Planos de carreira claros, que facilitem a progressão para cargos de liderança.

Outras práticas incluem feedbacks contínuos, incentivo ao aprendizado constante e participação ativa em decisões estratégicas.

A presença da Geração Z no mercado de trabalho brasileiro já altera a dinâmica de liderança e gestão. A fluência digital, a busca por propósito e a rejeição a estruturas rígidas tornam essa geração vetor de mudanças culturais significativas.

As empresas que desejam construir ambientes inovadores e engajar esses profissionais precisarão ajustar modelos de liderança, oferecer flexibilidade e promover valores alinhados às expectativas dos jovens.

A adaptação às demandas dessa geração se tornou um fator estratégico para a competitividade organizacional em 2025 e nos próximos anos.